公司合并后的劳动合同与工龄：承继履行、补偿年限和积分材料

公司合并后的劳动合同与工作年限，不能只凭一张新单位通知或招退工记录就推定全部重来。先分清企业变化性质，再核对谁继续履行合同、年限用于什么事项，以及相关材料如何对应。

合并分立，先找承继合同义务的单位

公司合并后原劳动合同还有效吗，劳动合同法明确原合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。

这意味着，不能仅因企业合并或分立，就认定员工必须先解除原合同、再从零建立一段关系。核对时先确认原单位、变化后的单位以及承继安排，不把换办公地点、换品牌名称和法律上的合并分立混为同一事实。

员工可保留原合同和单位出具的真实变化说明，询问后续由谁履行、何时承接。若双方另外协商调整合同内容，仍应依法处理并保存完整文本，不把继续履行理解成任何条款都可由单位单方改写。

只改名称，与主体发生承继分别判断

企业更名和合并分立怎样区分，先看是名称等事项变化，还是发生了需要由承继单位履行合同的组织变化。

劳动合同法第三十三条规定，单位名称、法定代表人、主要负责人或投资人等变化，不影响合同履行；第三十四条则说明合并、分立后的合同承继。不能只见新名称就推断原关系已经终止，也不能只凭名称近似就认定两个主体完全相同。

可将合同上的完整名称、企业真实变化材料和相关日期逐项对应，出现疑点请单位说明。这是为了核清事实，不是额外创设一套统一的积分变更证明清单，更不能编造新的起始日期来抹去原经历。

补偿年限连续计算，要保留具体例外

组织调动后经济补偿年限如何计算，需要同时核对安排原因、原工作年限及是否已经支付过相应经济补偿。

劳动合同法实施条例第十条规定，非因本人原因从原单位被安排到新单位工作的，原工作年限合并计算为新单位工作年限。但原单位已经支付经济补偿的，新单位以后依法解除、终止合同时，计算补偿年限不再计入已对应的原单位工作年限，不能遗漏这一例外。

上海2026年通知还规定，因主体变更、组织调动等，虽办招退工手续，但工龄由变更后企业连续计算、未造成实际失业的，单位可不支付经济补偿。应按具体条件核对，不凭一张退工记录认定必然应付，也不把这一规定扩成所有调动均无需补偿。

劳动法工龄与积分缴费月份不能直接互换

合并后合同工龄能直接换成积分月份吗，不能；合同承继和补偿工龄的结论，不替代本市工作及缴费记录的积分审核。

积分实施细则还核对本市工作、职工社保年限与基数，以及合同单位与缴费单位的一致性。准备材料时，应让原合同、承继或变化事实、新旧缴费记录在主体和期间上形成真实对应，不能只拿一份连续工龄说明就承诺所有月份自动计分。

需要办理就业单位相关事项，可参阅上海积分换工作与单位变更，并把企业变化与个人跳槽的事实说清。上海知英可协助整理主体、期间和待核问题；补偿争议依法处理，具体积分材料和核定由受理机构审核。